Porozumienie stron – szybkie rozstanie czy prawna pułapka? Sprawdź, zanim podpiszesz

Pamiętam sprawę Michała. Przyszedł do mojej kancelarii we Wrocławiu uśmiechnięty, z teczką dokumentów pod pachą. „Panie Mecenasie, udało się! Szef w końcu dał mi spokój, podpisaliśmy papiery i od jutra jestem wolnym człowiekiem” – rzucił na wejściu. Poprosiłem o ten „papier”. To było klasyczne rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Michał był zachwycony, bo uniknął stresującego okresu wypowiedzenia i mógł od razu szukać nowej, lepszej posady.

Mój entuzjazm był jednak znacznie mniejszy. Zapytałem go: „Michał, a wiesz, że przez ten podpis właśnie pozbawiłeś się prawa do zasiłku dla bezrobotnych na najbliższe 90 dni?”. Uśmiech zgasł. Okazało się, że nowej pracy jeszcze nagranej nie miał, a oszczędności były skromne.

To klasyczny przykład. Porozumienie stron to najpopularniejszy, najbardziej elastyczny, ale i – paradoksalnie – najbardziej podstępny sposób na zakończenie współpracy. Dziś opowiem Ci o nim bez cytowania paragrafów, ale z punktu widzenia praktyka, który widział już w sądzie pracy niejedno „zgodne” rozstanie, które kończyło się wojną.

Porozumienie stron to dwustronna umowa między pracodawcą a pracownikiem, w której obie strony zgodnie ustalają termin i warunki zakończenia stosunku pracy. W przeciwieństwie do wypowiedzenia, tutaj termin odejścia może być dowolny – nawet z dnia na dzień.

Dlaczego wszyscy tak kochają porozumienie stron?

Gdybym miał wskazać jeden powód, dla którego klienci – zarówno pracodawcy, jak i pracownicy – wybierają ten tryb, powiedziałbym: elastyczność. Kodeks pracy jest sztywny. Narzuca terminy, procedury, ochronę. A porozumienie? To domena swobody umów.

Jeśli masz nową ofertę pracy i musisz zacząć „od poniedziałku”, a Twój okres wypowiedzenia umowy wynosi 3 miesiące, to jesteś w kropce. Wtedy idziesz do szefa i proponujesz porozumienie. Jeśli szef jest człowiekiem (i nie zależy mu na trzymaniu Cię na siłę), zgodzi się. Dla pracodawcy to też zysk – nie musi płacić Ci pensji przez kolejne miesiące, gdy Ty myślami jesteś już w nowej firmie.

Ale uwaga, ta wolność ma swoją cenę. I tu dochodzimy do pierwszej miny, na którą wpadł wspomniany Michał.

„Podpisz, albo dyscyplinarka!” – czyli pistolet przyłożony do głowy

Niestety, jako adwokat zbyt często widzę ciemną stronę tego rozwiązania. Scenariusz wygląda tak: pracownik zostaje wezwany „na dywanik”. W pokoju siedzi szef i kadrowa. Na stole leżą dwa dokumenty. Jeden to porozumienie stron, drugi to zwolnienie dyscyplinarne z pracy z długą listą rzekomych przewinień.

Pracodawca mówi: „Masz wybór. Podpisujesz porozumienie i rozstajemy się w zgodzie, albo wręczam Ci dyscyplinarkę i będziesz miał wilczy bilet”. Pracownik, w stresie, przerażony wizją „dyscyplinarki” w świadectwie pracy, podpisuje porozumienie.

Czy to jest legalne? Absolutnie nie. To jest groźba bezprawna (jeśli zarzuty do dyscyplinarki są dęte) lub nadużycie prawa. W takiej sytuacji podpisane „porozumienie” jest wadliwe.

Co musi znaleźć się w dokumencie? Diabeł tkwi w szczegółach

Wielu klientów myśli, że wystarczy napisać na kartce „odchodzę” i sprawa załatwiona. Otóż nie. Aby porozumienie było skuteczne i bezpieczne, musi być precyzyjne. Niechlujstwo tutaj mści się przy kontroli PIP albo przy wypłacie ostatniej pensji.

Najważniejszy element to data rozwiązania stosunku pracy. To nie musi być data podpisania dokumentu! Możecie podpisać papier 1 marca, ustalając, że umowa rozwiązuje się 30 marca. Dlaczego to ważne? Bo do tego dnia jesteś pracownikiem, masz ubezpieczenie i… musisz przychodzić do pracy (chyba że ustalicie inaczej).

👀 Zobacz także: Co musi zawierać świadectwo pracy po rozwiązaniu umowy?

Pieniądze na stole – co z urlopem i odprawą?

Podpisując porozumienie, musicie ustalić, co z niewykorzystanym urlopem. Są dwie drogi: albo pracownik wykorzystuje go w naturze przed odejściem (jeśli szef się zgodzi), albo pracodawca wypłaca pieniężny ekwiwalent za urlop. Nie można zrzec się prawa do ekwiwalentu – nawet jeśli wpiszecie to w porozumieniu, taki zapis będzie nieważny!

A co z odprawą? Tu jest haczyk. Przy porozumieniu stron odprawa zasadniczo się nie należy. Wyjątek? Jeśli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacja stanowiska, redukcja etatu) i pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Wtedy, nawet przy porozumieniu stron, ustawowa odprawa pieniężna może przysługiwać. Warto o to zadbać i wpisać powód rozwiązania umowy w treści porozumienia. Jeśli tego nie zrobisz, ciężar udowodnienia w sądzie, że to firma chciała się Ciebie pozbyć, spadnie na Ciebie.

Czy można cofnąć porozumienie stron?

To pytanie słyszę bardzo często, zazwyczaj dzień po podpisaniu dokumentu, gdy emocje opadną. Odpowiedź brzmi: to bardzo trudne. Porozumienie to umowa. Żeby ją „zerwać”, druga strona musi się na to zgodzić (anulowanie porozumienia).

Jednostronne wycofanie się jest możliwe tylko w przypadku wady oświadczenia woli – czyli wspomnianego błędu, podstępu lub groźby. Jeśli po prostu „zmieniłeś zdanie”, bo jednak nie dostałeś kredytu albo nowa praca nie wypaliła – niestety, klamka zapadła. Dlatego zawsze powtarzam: nie podpisuj niczego na kolanie.

Podsumowanie – kiedy warto, a kiedy uciekać?

Porozumienie stron to świetne narzędzie dla profesjonalistów, którzy świadomie zarządzają swoją karierą i mają plan B (lub od razu plan A w nowej firmie). Daje wolność i pozwala zachować dobre relacje. Jednak dla osoby, która traci grunt pod nogami i jest zaskoczona przez szefa propozycją „nie do odrzucenia”, może stać się pułapką bez wyjścia i bez zasiłku.

Pamiętaj, że w prawie pracy „szybko” rzadko znaczy „bezpiecznie”. Zanim złożysz ten jeden podpis, policz koszty, sprawdź oszczędności i – co najważniejsze – nie daj się zastraszyć.