Mobbing i dyskryminacja

Mobbing

mobbing

Z pojęciem mobbingu spotkał się chyba każdy, często jednak potoczne czy też nawet socjologiczne rozumienie tego pojęcia odbiega od znaczenia nadanego mu na gruncie przepisów prawa pracy.

Pewnym ułatwieniem pozwalającym zrozumieć pojęcie mobbingu jest ustawowa definicja zwarta w Kodeksie Pracy, jest to tzw. „Definicja legalna” wprost nadająca określonym wyrażeniom konkretne znaczenie.

Zgodnie z ustawą mobbingiem mogą być działania lub zachowania, a więc także zaniechania. Zachowania te muszą dotyczyć pracownika lub być przeciwko niemu skierowane. Tak zakreślone granice ochrony antymobbingowej wyłączają spod niej osoby nieposiadające statusu pracownika np. zatrudnione na podstawie umowy zlecenia.

Wbrew intuicyjnemu rozumieniu mobbing nie musi oznaczać działania z pozycji siły tj. sprawca mobbingu tzw. „mobber” nie musi znajdować się w hierarchii służbowej wyżej od swojej ofiary . Możliwa jest sytuacja kiedy (będący pracownikiem) przełożony będzie ofiarą mobbingu, którego sprawcami będą jego podwładni. Niemożliwym jest jednak stosowanie mobbingu wobec pracodawcy, ponieważ nie posiada on prawnego statusu pracownika.

Nie znajdziemy jednak żadnych ograniczeń dotyczących tego kto może być mobberem, najczęściej będą to współpracownicy lub pracodawca, nie jest jednak wykluczone uznanie za mobbing zachowań osób „z zewnątrz” jeżeli zachowania tych osób wypełniają znamiona mobbingu. Przykładowo osobą stosującą mobbing może być nawet znajomy pracodawcy.

Działania lub zachowania stanowiące mobbing muszą mieć charakter uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika. Jak widać w zakres definicji mobbingu wchodzą jedynie zachowania mające znamiona nękania lub zastraszania, rozumienie tych pojęć w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie odbiega od ich potocznego, intuicyjnego rozumienia. Brak katalogu zachowań uznawanych za nękające lub zastraszające pracownika, praktyka pokazuje, iż mobbing może przybrać postać z pozoru niewinnych „żartów” wobec pracownika, które jednak ze względu na ich nasilenie, odbiór przez adresata czy też inne okoliczności wywołają u pracownika efekt w postaci poniżenia czy też wyizolowania pracownika.

Kwestią wywołująca problemy przy kwalifikowaniu danych zachowań jako mobbing jest cecha uporczywości i długotrwałości.

Kiedy zachowanie jest uporczywe? Kodeks pracy nie precyzuje tego pojęcia, podobnie jak przesłanki długotrwałości zachowania. Zgodnie z wyrażanym w orzecznictwie poglądem uporczywość należy łączyć z pewną powtarzalnością, z zachowaniem mającym stały charakter. Ponadto wskazuje się, iż z uporczywością związane jest zwykle duże nasilenie złej woli tj. osoba działająca uporczywie jest uparta, konsekwentna i regularna w swoich działaniach, ma także świadomość skutków tych działań lub zachowań.

Przyjmuje się, iż do uznania zachowania za długotrwałe wystarczy upływ kilku miesięcy, bezpieczną granicą jest okres półroczny. Należy pamiętać, że nie są to ścisłe ramy wyznaczające minimalny okres, który musi upłynąć by uznać zachowanie za długotrwałe. Sąd Najwyższy podkreślił niedookreślony charakter zwrotu „długotrwałe” nakazując każdorazowo rozpatrywać długotrwałość przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku.

Z powyższego wynika, iż mobbing nigdy nie może polegać na zachowaniu jednorazowym, choćby szczególnie dotkliwym dla pracownika.

Kolejna przesłanką mobbingu jest skutek uporczywych i długotrwałych zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi lub dotyczących pracownika, w postaci wywołania zaniżonej oceny przydatności zawodowej, przy ustalaniu tej okoliczności należy zachować ostrożność, bezpiecznym będzie przyjęcie, iż z zaniżoną oceną przydatności zawodowej będziemy mieli do czynienia gdy skutkiem mobbingu pracownik ocenia siebie gorzej niż oceniałby w sytuacji wolnej od mobbingu.

Definicja mobbingu poza wskazanymi wyżej elementami zawiera także element, który do uznania danego zachowania za mobbing wymaga by powodowało ono lub miało na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Mobbingiem będzie więc zarówno „skuteczne” zachowanie mobbera jak również zachowanie jedynie mające na celu uzyskanie takich efektów, które jednak nie wywołało zamierzonego skutku.

Konstrukcja definicji mobbingu wymaga łącznego spełnienia wszystkich wskazanych wyżej cech, zachowanie niespełniające którejkolwiek z powyższych cech nie będzie uznane za mobbing, nie pozbawia to jednak osoby dotkniętej bezprawnym zachowaniem ochrony prawnej, jedynie nakazuje szukać jej w przepisach ogólnych.

Iwo Klisz on Facebook
Iwo Klisz
Adwokat
Adwokat, wspólnik zarządzający w „Klisz i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych”.

Specjalista z zakresu prawa pracy.